Gezondheid

Hoe maak je een verandering

 

Organisatieverandering

 

 

 

 

Elk gedrag heeft een oorzaak buiten de persoon en wij kunnen vaststellen dat (bijvoorbeeld door communicatie) roken schadelijk is. De externe factoren zijn de elementen die het gedrag verklaren. De interne elementen zijn de gedragskenmerken die het gedrag beïnvloeden (b.v., het vertrouwensniveau in iemands vermogen om met roken te stoppen).

De externe factoren, het roken, zijn de externe oorzaken van het gedrag van een persoon. De interne factoren bestaan uit de gedragskenmerken die de gedragskenmerken beïnvloeden. Een organisatieverandering vereist dat werknemers de gedragskenmerken van besluitvorming ontwikkelen. Zij moeten de redenen kennen die hun baas hen voorlegt. Zij moeten ook blijk geven van de bereidheid en het verlangen om de door de organisatie vereiste beslissingen te nemen. De tweede reden die we moeten begrijpen is: wie beslist? Een manager voert daadwerkelijk veranderingen door die nodig zijn om het gedrag van de organisatie te veranderen. Zowel de manager als de werknemers beslissen hoeveel er verkocht of gekocht werd en wie de onderdelen kreeg.

Een veel voorkomende en beangstigende ontkoppeling is zeer waar voor de manager en de werknemer. De manager gaat uit van wat hij/zij denkt dat een gemotiveerde medewerker zou moeten doen en wat de medewerker daadwerkelijk doet. Vaak moeten managers hun niveau van assertiviteit aanpassen aan de bereidheid om verandering te aanvaarden, om gedragskenmerken te creëren en te motiveren, en om open discussies te kunnen voeren met werknemers over evoluerende strategieën om te voldoen aan de competitieve eisen van de organisatie. Met dit inzicht moeten managers begrijpen waarom ze een verandering moeten doorvoeren. Waar zit de kloof? Net tussen het door de senior managers aan enkele werknemers, managers en leidinggevenden laten vragen of “als ze het niet erg vinden, je hun naam van een balans kunt halen, of dat we een derde partij moeten benaderen om het te doen” ?

WAT KUNT U DOEN ALS U ERVOOR KIEST UW ORGANISATIE TE VERANDEREN?

1- Prestaties zijn vaak veel belangrijker dan winstgevendheid, EN er is een juiste tijd voor niveauverandering

2- De prestatie van de werknemer heeft veel te maken met zijn gemoedstoestand

3- De reactie en/of toon van elk individu voor u als manager kan een cruciale indicator zijn van de mate van weerstand tegen verandering – veel managers (zowel jonge als doorgewinterde) zullen negatiever reageren dan bij jongere, meer junior werknemers.

4- Zorg ervoor dat u beschikt over de hulpmiddelen, middelen en/of moet om de klus te klaren – meestal zijn het de werknemers die zich verzetten tegen verandering of die zich meer verzetten tegen verandering dan hun managers.

5- Zorg ervoor dat wanneer iemand niet genoeg vertrouwen heeft om hen te vertellen wat er gedaan kan worden, dat je hen vraagt waarom ze zo’n “ocystics move” zijn, en zo kunnen je junior medewerkers hetzelfde bij jou doen op een gelijkaardige manier. Ook zou de sleutel tot het hebben van twijfels dat er niets slechter zal uitzien met een dek altijd zijn dat je slechts 2 van ons hebt.

6- Veranderingen zonder mensen of die bij stukjes en beetjes worden doorgevoerd zijn een zeer hachelijke zaak – zorg ervoor dat u het hen of iemand anders niet aandoet.

7- Geef mensen duidelijke richtlijnen over de resultaten die je zoekt, en volg ze op als die richtlijnen niet worden opgevolgd. Als u al weet dat u veilig bent, dan zou het u niet kunnen schelen als alle anderen hun zinnen hebben gezet op iets anders doen dan u en u zou zeggen: “Hé, ik ben degene die (zich gemotiveerd voelt om te slagen en iemand anders?” Dat zijn de mensen die de redenen verzinnen dat personen hun werk niet kunnen doen.

8- Als de organisatorische veranderingen een verandering moeten hebben voor een reglementaire vereiste, kan hij/zij meer aandacht hebben voor hoe het naleven eruit zal zien in vergelijking met een schoon schip – beide zullen uiteindelijk binnen dezelfde groep mensen vallen, maar ten minste springt de ene niet op het spoort in de stichting van de andere.

9- Bedenk dat verandering niet alleen een zaak is tussen leiders en werknemers, maar dat mensen ook gedachten en gevoelens van anderen kunnen lezen, zelfs als die op een andere manier dan de hunne tot uiting komen.

dan hoe zij het waarnemen. De menselijke geest is een verbazingwekkend en briljant ding. Het heeft het vermogen zichzelf te organiseren, te verbinden met andere gedachten op basis van wat wordt gepresenteerd of waargenomen.

10- Vaak mislukken veranderingsinspanningen omdat de mensen niet kunnen leren hoe zij met verandering moeten omgaan.

WAT ZIJN DE FACTOREN WAAROP U MOET ACTEREN OM VERANDERING TE VERANDEREN?

A. GRATITUDE

Je moet een onderliggende waardering hebben voor de bereidheid om te veranderen (als jij het niet doet, waarom zou iemand anders het dan doen?)

lees meer: